Introdução
O estresse mal - do - século assim chamado, faz parte da vida de todo ser humano, em maior ou menor grau. ingrediente indispensável, fator de desgaste, inimigo da boa qualidade de vida deteorisador da saude emocional e fisica pode ser defivida como tenção aguda ou cronica que produz uma mudança no comportamento fisico e no estado emocional do individuo. Descrito como situações desagradaveis, que provocam dor sofrimento e despraser. Sendo assim, em nosso trabalho direcionamos o estresse como o problema principal, que tem caudado grandes alterações no no convivio social de inúmeros seres humanos. Nosso projeto tem como tema o estresse no trabalho relacionado ao reconhecimento profissional. Escolhemos este foco por experiencias vividas em relação ao mesmo, percebemos que, no contexto de emprego não ser reconhecido pode gerar um desconforto. Sabemos que existe varios meios de estresse ocupacional se manifestar, escolher um foco e o meio de desenvolvermos uma forma mais objetiva para ser trabalhada, escolhemos este tema por ser bem presente no cotidiano dos individuos, acreditando que mesmo para muitos, isso passe despercebido o reconhecimento tem grande influencia na vida do individuo. De acordo com o artigo Valores Organizacionais e Prazer - Sofrimento No Trabalho realizado pelos pesquisadores Ana Magnólia e Álvaro Tamayo o praser - sofrimento é estudado como um contructo dialético, sendo definido como vivencias de sentimentos de valorização, reconhecimento e desgaste no trabalho, assim sendo, os valores tem um papel tanto de atender as necessidades dos indivíduos. Os valores organizacionais podem passar mensagens e comportamentos convenientes, levando a naturalização do conteudo e ao repasse espontaneo para os demais membros fazendo com que a adesão e a reprodução permitam a liberdade dos indivioduos em aceitar ou não determinados conteudos ou a eficiência do controle dessa liberdade. Segundo Tamayo (1996) os valoes têm por objetivo resolver três problemas: a conciliação de interesses individuais e do grupo, a necessidade de uma estrutura que contemple a definição de papéis, Normas e regras para relações e organização do trabalho, e a conciliação entre interesses da organização, e o meio social e natural, que se caracteriza pela necessidade de produtividade e sobrevivencia da organização.
Objetivo Geral
Sabendo que tal fato acarreta diminuição no desempenho funcional do trabalhador pretendemos, portanto, identificar e avaliar o nivel de estresse presente em um ambiente de trabalho, abordar a falta de reconhecimento proficional, previnir e alertar os funcionários para tais fatos na busca de uma vida mais saudável e construtiva.
Objetivo Especifico
Identificar nos trabalhadores a importância do reconhecimento profissional. Enfatizando que este reconhecimento seja essencial para uma produção aplicada a uma boa qualidade de vida e trabalho, desempenho em atividades diárias e produtividade rentável.
Questoes Geradouras
- Se o proficional esforça - se para cumprir com as expectativas de seu supervisor em praso determinado e após o ato de não haveria respostas de seu devido valor?
- É possível que este reconhecimento se manifeste após dias, semanas, meses ou simplismente não existir?
- Este não existir, poderar causar no profissional sentimentos de baixa estima que ao decorrer do tempo o estresse poderar aparecer ou não ?
- O estresse provocado pela falta de reconhecimento revere - se apenas não apenas há um supervisor, mas toda a uma equipe de trabalho?
Metodologia
A caracteristica essencial relatada pela leitura em relação aos estressores psicossociais relaciona - se com a peculiaridade sociocultural docontexto. Tendo presente este argumento, decidimos construi - lo baseado nos relatos dos proprios autores da situação, utilizando um metodo de coleta de dados em uma pesquisa semi - estruturada em empresas visualizando aspectos do estresse no trabalho voltado para o recinhecimento profissional.
O metodo de coleta de dados que utilizaremos sera atravéz de Atribuição deRótulos as Alternativas de Respostas. Neste metodo as pessoas são capazes de usar essa escala sem dificuldade, padronizando a escala concordo - discordo como por exemplo:
Como você se sente em relação a administração de sua empresa, você concorda com a metodologia que lhe impõe?
( ) Concordo fortemente
( ) Concordo
( ) Não sei
( ) Discordo fortemente
Esse tipo de escala supõe que a alternativa do meio é um ponto neutro, situado entre os extremos. Algumas vezes, no entanto, não é possível ou desejável ter uma escala perfeiramente balanceada. Consideremos uma escala em que um administrador de uma empresa deve avaliar os ingredientes de um trabalhador ou programa para empreendimento na empresa. Essa escala particular pede avaliações comparativas dos ingredientes:
Avalie o potencial de sucesso da empresa, em comparação com outras empresas que desenvolve a mesma area de trabalho que a nossa.
( ) Abaixo da média
( ) 50% melhores
( ) 25% melhores
( ) 10% melhores
( ) 5% melhores
A formulação das alternativas, tenta forçar um refinamento de avaliação para distinguir melhor o resultado sobre tal questão.
Rotular as alternativas e particularmente interesante quando a pergunta diz respeito à frequencia do estresse. Por exemplo, pode - se perguntar "qual e a frequencia do intervalo de cada horario de descanço do trabalho?
( ) Menos de duas vezes por dia
( ) Cerca de duas vezes por dia
( ) Cerca de quatro vezes por dia
( ) Pelo menos uma vez por dia
( ) Nenhuma vez por dia
No caso de aplicação grupal os questionários para o grupo de uma empresa, onde os indivíduos reunidos em uma sala e os administradores recebem orientações sobre a suas atribuições e questões a serem aplicadas. Uma vantagem dessa abordagem é que os participantes estão cativos, sendo mais provável que respondam completamente ao questionário uma vez que tenha começado. Alem disso o pesquisador (integrantes do grupo) estarão presentes para responder a possiveis duvidas que as pessoas tenham.
Cronograma
- Primeira Etapa
* Apresentação do projeto a instituição.
* Apresentação do projeto ao publoco alvo.
2. Segunda Etapa
* Conhecer a realidade dos funcionários na empresa, através de visita de campo.
3. Terceira Etapa
* Coleta de dados e avaliação.
4. Quarta Etapa
* Apresentação dos dados da pesquisa.
Bibliografia
Tamayo A. (1996). Valores organizacionais. In: Tamayo, A. Borges - Andrade. J. e Codo W. (orgs).Trabalho, organizações e cultura ANEPP. São Paulo, cooperativa de altores associados. Vol. 1, N. 11;
Magnolia, M. (2001 Junh.) PsicoUSF v.6 n.1 itatiba valores organizacionais e prazer - sofrimento no trabalho.
Bleger j. temas de psicologia entrevista e grupos, trod. RMM de morais São paulo; martins fontes 1980 Cap. 1.
Seegers G & Reheiser E.C. (1994) the job stress survey Measuring gender differences in ocupation stress joumal of Social Behavior and Personality, 9 199-218.
Seegers G & Van Elderen T. (1996). Examining a model of estress reactions of bank directors. European Journal of Psychological Assessment, 12(3) 212 - 223.
Ciências sociais -pesquisas - metodologia 2. pesquisa psicologica - metodologia I. titulo 2001by Editora Atlas S. A1 Ed. 2003; 3 reimpressão 2006.
Grupo
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Priscila Regina.
